вопрос:

Отпуск по уходу за ребенком

Опубликовано: 12 мая 2009, 12:48

Право на отпуск по уходу за ребенком до полутора лет, а затем и до трех лет, у вас возникает после рождения ребенка. Чтобы им воспользоваться, необходимо написать заявление о предоставлении такого отпуска с приложением свидетельства о рождении ребенка.

Знайте, что согласно ч. 2 ст. 256 ТК отпуск по уходу за ребенком может быть использован полностью или по частям не только вами, но также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По вашему заявлению или заявлению иных лиц, фактически осуществляющих уход за ребенком, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком вы можете работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за вами сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности. Однако отпуск по уходу за ребенком в стаж на получение льготной пенсии не входит.

По окончании отпуска по уходу за ребенком до достижения им полутора лет вы можете оформить отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Для этого вы также пишите заявление.

На основании вашего заявления издается приказ, форма которого утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Запомните! Если вдруг вы соберетесь после декретного отпуска или отпуска по уходу за ребенком выходить на работу, необходимо известить о своем выходе работодателя в письменной форме за три дня до выхода, так как вероятно, что на время вашего отсутствия взят другой работник, и необходимо время для расторжения с ним трудовых отношений в связи с выходом на работу основного работника.

Кстати, в то время, когда основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком, могут возникнуть всевозможные ситуации. Например, в период декретного отпуска сотрудницы Т., истекающего в августе этого года, на место работы по срочному трудовому договору была принята новая сотрудница В. В апреле В. пошла в очередной отпуск. В этот период вышла Т. и уволилась, причем день выхода был днем увольнения. Летом сотрудница В. также собирается в декретный отпуск. Предприятие не желает снова брать сотрудника на период декретного отпуска и хочет оставить место вакантным.

Женщин в состоянии беременности можно увольнять только при определенных условиях. В данной ситуации сотрудница В. была принята по срочному договору с формулировкой «на период отпуска по уходу за ребенком…», поэтому этот договор фактически прекращает свое действие с момента выхода основного работника. Но сотрудница В. тоже забеременела — в создавшейся ситуации работодатель обязаны по ее заявлению продлить действие договора до момента наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Фактически начало отпуска по беременности и родам и есть день ее увольнения. Но здесь возникает другая проблема — пока В. в этот отпуск не ушла, место это сделалось вакантным, так как уволился основной работник. В создавшейся ситуации действия администрации однозначны (если В. претендует на это место): предприятие обязано принять ее на постоянной основе, и в отпуск по беременности и родам она пойдет уже как основной работник. А там уже право работодателя — оставлять ли это место без работника или принимать наместо первой сотрудницы работника по срочному договору до выхода ее из отпуска по уходу за ребенком. Но вакансии в данной ситуации уже не будет.

Юридическая консультация онлайн

Заполните, пожалуйста, форму: имя, как к Вам обращаться, Ваш контактный телефон, город в котором проживаете и ваш вопрос (можно кратко - например, вопрос по разделу имущества).