вопрос:

Оформление трудового договора

Опубликовано: 12 мая 2009, 11:30

Согласно ч. 1 ст. 16 ТК началом трудовых отношений между работником и работодателем следует считать момент заключения между ними трудового договора. С принятием ТК заключение трудового договора стало обязательным условием при приеме на работу.

Согласно ст. 56 ТК трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и] иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательные условия трудового договора действуют только в отношении определенных категорий работников. Так, например ст. 96 ТК предусмотрено, что женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их, письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Данное условие является обязательным только для тех лиц, которые прямо указаны в законе. Данное условие не обязательно включать в трудовой договор, в договоре можно записать, что стороны обязуются выполнять все обязательные требования действующего трудового законодательства.

Вторым видом обязательных условий трудового договора являются существенные условия трудового договора, которые непосредственно затрагивают отношения конкретных работников и работодателей. Такие условия должны включаться в текст трудового договора:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для Данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Датой начала работы будет считаться дата фактического начала работы лицом, с которым заключается трудовой договор, а не сама дата заключения трудового договора, как ошибочно понимают некоторый кадровики.

Однако в соответствии со ст. 61 ТК, если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Основные права и обязанности работника и работодателя урегулированы соответственно ст. 21 и ст. 22 ТК.

Надо заметить, что данные в ст. 22 ТК обязанности работодателя носят обязательный характер, они не могут быть изменены по соглашению сторон в сторону их сокращения.

В трудовом договоре необходимо прописать те условия труда, о которых стороны пришли к соглашению в связи с будущим характером работы, которую принимаемому на работу лицу предстоит выполнять. Обязательно надо оговорить условия труда, если они являются тяжелыми или вредными, а также предусмотреть компенсации и льготы работнику за выполнение такой работы.

В условия оплаты труда могут включаться размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, периодичность выплат и т.д. Рекомендуется обязательно указывать в трудовом договоре условия выплат надбавок и премий, так как в противном случае придется заключать впоследствии дополнительное соглашение о данных выплатах.

Обеспечение медицинского и социального страхования работника также является существенным условием трудового договора. В отдельных случаях условия социального страхования будут определяться в зависимости от характера выполняемой работы. Виды и условия медицинского и социального страхования устанавливаются соответственно Законом РФ от 28.06.1991 № 1499-1 «О медицинском страховании граждан в Российской Федерации» и Федеральным законом от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования». Предусмотрены особенности определения существенных условий трудовых договоров для случаев, когда работодателем является физическое лицо. При заключении трудового договора с индивидуальным предпринимателем в такой договор включаются все условия, существенные для работника и для работодателя (ч. 2 ст. 303 ТК). Для данного типа трудового договора существенными следует считать не только те условия, которые прямо перечислены в ч. 2 ст. 57 ТК, но и те, которые в указанных случаях сочтут для себя существенными работодатель и работник.

В ч. 3 ст. 57 ТК приводится примерный перечень дополнительных условий, которые могут отражаться в содержании трудового договора. По соглашению между Работодателем и работником этот перечень может быть расширен или, наоборот, ни одно из условий, перечисленных в данной норме, не будет включено в трудовой договор.

Трудовой договор не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. А возможна ли оговорка в трудовом договоре о гарантиях в случае беременности сотрудницы? На наш взгляд, в таких оговорках нет необходимости, так как все гарантии четко определены ТК, но если вам все-таки хочется обезопасить себя от негативных последствий на случай беременности, попросите работодателя включить в трудовой договор следующий пункт: «Работодатель на случай беременности работника обязан соблюдать следующие нормы ТК: ч. 3 ст. 64; ч. 4 ст. 70; ч. 1 ст. 93; ч. 5 ст. 96; ч. 4 ст. 99; ч. 2 ст. 122; ч. 3 ст. 123; ч. 3 ст. 125; ч. 2 ст. 126; ст. 254-258; ч. 1 ст. 259; ст. 260-261; ст. 298».

Запомните! Включенный в трудовой договор пункт о запрещении женщине рожать (такое, к сожалению, тоже бывает) не имеет юридической силы.

Следует особо обратить внимание на оформление срочного трудового договора. Срочный трудовой договор — это трудовой договор, который заключается в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения — по инициативе как работника, так и работодателя (ст. 58, 59 ТК).

Не секрет, что работодателю более выгоден срочный трудовой договор, так как он может его расторгнуть без указания каких-либо дополнительных причин по истечении определенного этим договором срока (ст. 77 ТК). Однако в отдельных случаях в срочном трудовом договоре может быть заинтересован работник.

Если стороны, имея к тому основания, решили заключить срочный трудовой договор, то они обязаны указать в его тексте срок действия договора и причину, которая послужила основанием его заключения (ст. 57 ТК). При этом оговорить срок действия трудового договора можно несколькими способами. Например, в тексте договора можно непосредственно указать дату начала и дату истечения срока его действия либо установить, что договор заключен на определенный период (на несколько месяцев или несколько лет), указав дату заключения договора.

Если же точную дату истечения срока трудового договора определить невозможно, то срок трудового договора может быть установлен путем указания на день возникновения события или действия, в отношении которого заранее известно, что оно определенно возникнет.

В соответствии со ст. 58 ТК срочные трудовые договоры заключаются на определенный срок, как правило, не превышающий пяти лет. На срок более пяти лет трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных в ТК либо в ином федеральном законе.

В отличие от трудового договора с неопределенным сроком, срочный трудовой договор имеет ряд особенностей, главная из которых — ограничение возможности его заключения. В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК заключение срочного трудового договора допускается только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Возможно ли заключение срочного трудового договора с беременной женщиной? Возможно, так как на этот счет запретов со стороны трудового законодательства не имеется. Например, женщина со сроком беременности в 12 недель принимается на работу по срочному трудовому договору, срок договора — один год, основание — выполнение заведомо определенной работы. Декретный отпуск наступает до окончания срока трудового договора. До окончания данного срока женщина уходит в декретный отпуск. После окончания срока договора следует расторжение трудового договора на основании ч. 2 ст. 77 ТК — истечение срока трудового договора.

Запомните! Данное расторжение срочного трудового договора будет законным, если работодатель предупредит сотрудницу не менее чем за три дня до окончания срока срочного трудового договора.

Однако если инициатива в заключении трудового договора на неопределенный срок в предусмотренных ст. 59 ТК случаях исходит от работника, то данный вопрос может быть решен только по взаимному соглашению сторон.

Трудовой договор является срочным, если стороны, заключая договор, определили конкретный срок его действия (ограничили завершением определенной работы) и этот срок указан в самом трудовом договоре. Если же стороны не оговорили срок действия трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок.

Срок действия может быть обусловлен в трудовом договоре только при его заключении (при поступлении
работника на работу в данную организацию). Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора, в том числе и в связи с возникновением обстоятельств, при которых действующее законодательство допускает возможность заключения срочного трудового договора.

В случае заключения трудового договора на неопределенный срок на период декретного отпуска, отпуска по уходу за ребенком до полутора лет и трех лет за женщиной сохраняется ее рабочее место, и действие трудового договора продолжается.

По окончании декретного отпуска женщина должна не менее чем за три дня предупредить работодателя о выходе на работу или написать заявление о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком до полутора или до трех лет.

Сомнение вызывает правомерность включения в ТК положения, в соответствии с которым, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины, работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора, но только до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ч. 2 ст. 261 ТК). Имеются в виду те неблагоприятные последствия, которые наступают при таких обстоятельствах.

Во-первых, беременная женщина исключается из числа лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию. Часть суммы единого социального налога, подлежащая зачислению в Фонд социального страхования РФ, вычитавшаяся из начисленных женщине в связи с ее работой выплат, продолжает числиться за прежним работодателем. Сама же женщина лишается права на получение пособия по беременности и родам в размере среднего заработка по месту прежней работы, поскольку с момента наступления у нее права на отпуск по беременности и родам она уже не работает. Включения же в иные категории лиц, обладающих правом на этот вид пособия, по правилам ст. 6 Закона о государственных пособиях не происходит: законодатель не предусмотрел выплаты пособия по беременности и родам женщинам, трудовой договор с которыми прекращен в связи с истечением срока.

Во-вторых, такой подход нарушает и пенсионные права женщин. В страховой стаж согласно подп. 3 п. 1 ст. 11 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» зачитывается период ухода за каждым ребенком до достижения им возраста полутора лет. Таким образом, дородовый период (в нашем случае он не является периодом получения пособия по государственному социальному страхованию по временной нетрудоспособности), равный 70, а при определенных условиях и 84 календарным дням, да еще кратный числу: беременностей, из страхового стажа выпадает.

Далее, условием учета периода ухода за ребенком является то, что ему должен предшествовать и (или) за ним! следовать период работы или иной учитываемой деятельности. Но с момента наступления права на декретный, отпуск период работы прекращается. То есть появляется; перерыв. Имеются объективные сложности в поиске работы по истечении времени отпуска по уходу за ребенком. Поэтому право на зачет полутора лет этого периода может! быть вообще утрачено.

Выход из такой ситуации видится в том, чтобы срочный трудовой договор продлевался не до возникновения у беременной работницы права на отпуск по беременности и родам, а до истечения срока этого отпуска. Материальных затрат работодателя такое изменение не повлечет, поскольку выплата пособия по беременности и родам в рассматриваемом случае будет производиться за счет средств Фонда социального страхования РФ.

Также необходимо знать, что по окончании срочного! договора, заключенного для выполнения определенной работы, должен быть составлен акт, подтверждающий завершение работы, на время выполнения которой заключался трудовой договор, и являющийся основанием для] окончательного или поэтапного расчета сумм оплаты за, работу. Прием-сдача работ, выполненных работником по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы, оформляется «Актом о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы» унифицированной формы № Т-73, утвержденной Госкомстатом России от 05.01.2004 № 1. Составляется данный акт работником, ответственным за приемку выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы.

Внимание! На практике довольно часто вместо трудового договора заключается так называемое «трудовое соглашение». В российском трудовом законодательстве нет такого понятия «трудовое соглашение» — так часто называют работу по гражданско-правовому договору, который регулируется ГК.

Работа по гражданско-правовому договору (подряд, возмездное оказание услуг или иные гражданско-правовые сделки) направлена на конечный результат и оговаривает оплату, а не регламентирует трудовой распорядок. Подмена трудового договора соглашениями гражданско-правового характера — это сознательное ущемление прав работника. Не желая обеспечивать работника положенными по ТК льготами и привилегиями, работодатель при приеме на работу прибегает к заключению договора подряда или договора на оказание услуг.

Согласно ст. 11 ТК в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между Работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовое соглашение приемлемо только в случае, когда работник, выполняющий постоянные обязанности, годится в ежегодном оплачиваемом отпуске, но продолжает работать.

Давайте подробнее рассмотрим характерные отличия между трудовым договором и трудовым соглашением.

Трудовой договор

Гражданско-правовой договор

Регулирует трудовые отношения

Объединяет различные типы договорных отношений (купля-продажа, подряд, возмездное оказание услуг и т.д.)

Трудовые отношения регулируются трудовым правом

Трудовые отношения регулируются гражданским правом

Работник выполняет функцию постоянного работника по определенной специальности, квалификации, должности, профессии, относящийся к его трудовой функции

Гражданин выполняет только индивидуально-конкретную работу, порученную заказчиком

Приказ (распоряжение) о приеме на работу не издается

Издается приказ (распоряжение) о приеме на работу

Предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск

Ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется

Работник подчиняется правилам внутреннего распорядка

Процесс труда и условия его применения находятся за пределами обязательного правоотношения

Имущественные риски возлагаются на работодателя

Исполнитель обязуется выполнять работу на свой риск

Труд работника оплачивается регулярно независимо от результата

Оплата производится по окончании работ на основании акта приемки выполненных работ

Запись о периоде работы на данном предприятии вносится в трудовую книжку

Запись о работе по гражданско-правовому договору в трудовую книжку не вносится

Рассмотрим правила внесения записи о приеме на работу в трудовую книжку. Трудовая книжка в Российской Федерации была введена 15 января 1939 г. Это один из важнейших личных документов гражданина нашей страны, подтверждающий трудовую деятельность рабочих и служащих. Кстати, на Западе трудовых книжек нет. Там при увольнении работнику выдается справка о том, сколько денег уплачено в различные фонды (социальный, пенсионный и другие), и на основании этих отчислений начисляется пенсия.

В нашей стране с 1 января 2004 г. введен новый образец трудовой книжки (постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Причем имеющиеся у работников трудовые книжки старого образца действительны и обмену на новые не подлежат. Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Министерством труда и социального развития РФ от 10.10.2003 № 69, — нормативный правовой акт, являющийся обязательным для исполнения всеми организациями и должностными лицами. Если прежняя Инструкция регулировала все вопросы, включая правила ведения, учета, заполнения, хранения трудовых книжек, то новая Инструкция устанавливает лишь порядок заполнения трудовых книжек, вкладышей к ним и дубликатов. Прочие вопросы регулируются Правилами ведения трудовых книжек.

Теперь работодатели, согласно ТК, обязаны вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если эта работа здесь является для него основной. В нее вносятся:

сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата Рождения, образование, профессия, специальность, квалификация);

сведения о работе (прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение со ссылками на соответствующие приказы);

сведения о поощрениях и награждениях;

сведения об открытиях и о выплаченных в связи с этим вознаграждениях.

Иными словами, трудовая книжка отражает всю оплачиваемую трудовую деятельность работника и является основным документом о его трудовой деятельности. По трудовой книжке исчисляется общий, специальный и непрерывный стаж работника.

Записи в трудовой книжке разрешено производить, кроме перьевой и шариковой ручки, также гелевой ручкой и ручкой-роллером. Причем чернила должны быть световодостойкими.

Сокращения в трудовой книжке не допускаются. Записи должны вестись подробно.

Вместе с тем Правила ведения трудовых книжек дополняют и уточняют ряд положений:

1)  работодатель обязан по письменному заявлению работника выдать копию его трудовой книжки или заверенную в установленном порядке выписку из трудовой книжки не позднее трех дней со дня подачи заявления;

2)  по основному месту работы в трудовую книжку, на основании соответствующих документов, вносятся записи о времени военной службы, времени службы в органах внутренних дел и таможенных органах, а также о времени обучения работника на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров (п. 21 Правил ведения трудовых книжек);

3)  п. 29 Правил ведения трудовых книжек исключает возможность внесения изменений в трудовую книжку на основании свидетельских показаний;

4) устанавливается порядок выдачи дубликатов трудовых книжек при массовой утрате их работодателем в результате чрезвычайных ситуаций (п. 34 Правил ведения трудовых книжек);

5)  понятия «увольнение» и «прекращение трудового договора» употребляются как синонимы.

Наряду с уточнениями в Правилах ведения трудовых книжек есть ряд принципиально новых положений:

—  при увольнении работника все записи, внесенные в трудовую книжку, заверяются не только подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, но и подписью самого работника. Это положение введено для обеспечения большей правовой защищенностью работника, позволяя ему своевременно обратиться в соответствующие органы за защитой нарушенного права;

— внесение изменений в трудовую книжку имеет право проводить не только работодатель, который произвел запись в трудовой книжке, но и работодатель по новому месту работы. Это особенно актуально в связи с участившимися случаями ликвидации предприятий.

Однако же далеко не все руководители предприятий уделяют должное внимание организации работы по ведению, учету и хранению трудовых книжек, а многие молодые работники не знают о ее основной роли при установлении трудового стажа и зачастую считают трудовую книжку необязательным документом. Кроме того, в небольших по штатной численности организациях, как правило; нет специалистов по ведению кадровой документации. Все это приводит к многочисленным ошибкам при ведении трудовых книжек, вплоть до их полного игнорирования или крайне небрежного оформления, в том числе без использования бланка установленного образца.

Запомните! Работодатель — физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках, а также оформлять их людям, принимаемым на работу впервые. Данный вопрос урегулирован ст. 309 ТК, согласно которой документом, подтверждающим время работы у работодателя — физического лица, является письменный трудовой договор.

Трудовой стаж таких лиц может подтверждаться справками, расчетными книжками, лицевыми счетами и ведомостями на выдачу заработной платы, а также справками об уплате страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, выданными соответствующими отделениями Пенсионного фонда РФ. С момента введения в действие Закона об индивидуальном (персонифицированном) учете время работы у физических лиц — работодателей может быть также подтверждено документами персонифицированного учета.

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

При утере трудовой книжки администрация предприятия обязана оказать содействие работнику в получении документов, подтверждающих стаж его работы, предшествующий поступлению в данную организацию.

Юридическая консультация онлайн

Заполните, пожалуйста, форму: имя, как к Вам обращаться, Ваш контактный телефон, город в котором проживаете и ваш вопрос (можно кратко - например, вопрос по разделу имущества).