вопрос:

Последствия необоснованного отказа в приеме на работу беременной женщины

Опубликовано: 12 мая 2009, 11:23

Вы пришли устраиваться на работу, но, как вам кажется, есть одна «проблема» — вы беременны. В данной ситуации существует два варианта действий.

1. На прямой вопрос менеджера по персоналу: «Не собираетесь ли вы иметь ребенка в ближайшее время?» следует ответить чуть туманно: «В обозримом будущем рождение ребенка в мои планы не входит, но стопроцентно ручаться трудно». А уже после оформления на работу сообщить шефу радостную весть. Во-первых, на основании ст. 70 ТК для беременных женщин испытательный срок не устанавливается. Во-вторых, и среди работодателей встречаются порядочные люди. А в случае осложнения всегда можно взять листок нетрудоспособности — гинеколог, как правило, идет на встречу бедующей маме.

2. Сказать правду… и получить отказ. Менеджер по персоналу, даже не пытаясь узнать о ваших профессиональных качествах, отказывает в приеме на работу. На вопрос «Почему?» следует ответ — «Вы же беременны!» Что же делать в этом случае? Работа вполне подходящая, и вы в ней нуждаетесь! В данном случае есть два выхода.

Первое — мирно выслушать отказ и стать на время беременности домохозяйкой или же найти надомную работу. Что чаще всего и происходит.

Второе — бороться за свои права, обратившись в соответствующие инстанции:

районную прокуратуру;
Государственную инспекцию труда;
районный суд.

Но данное решение чревато определенными последствиями. Защищать свои права — это, прежде всего, психологическая нагрузка, так как любое судебное разбирательство является для будущей мамы трудным путем к достижению цели и займет немало сил и нервов. И надо на это настроится, так как конечная цель — восстановление справедливости. И все же хотелось бы посоветовать — оцените свои силы, сможете ли вы пройти этот путь до конца без ущерба своему здоровью и здоровью будущего ребенка. Даже если удастся выиграть процесс, нет уверенности в том, что вы будете работать у этого работодателя — моральный климат «убьет» вас. Да, прогноз неутешительный, но это реальность. Если же вы — принципиальный человек, стоит попробовать, и вот как это лучше сделать.

Итак, вы по объявлению пришли к потенциальному работодателю. Всем требованиям, высказанным работодателем в объявлении о вакансии, вы подходите, по вашему мнению, кроме одного — вы беременны. Но в объявлении работодатель не указал «беременных просим не обращаться» и правильно сделал, потому что данное условие сразу привлекло бы внимание трудовой инспекции, с соответствующими довольно неприятными для руководителя последствиями.

Менеджер по персоналу просит вас презентовать себя как потенциального работника. Вы раскрываете себя как человека, имеющего опыт работы и соответствующее образование. Но менеджер задает вам вопрос о беременности, и вы, как честный человек, отвечаете на этот вопрос положительно. Все, дальнейший разговор, как считает менеджер, не имеет смысла. Он говорит вам — «извините, вы нам не подходите». Но не спешите уходить. Прежде всего потребуйте от менеджера объяснение, на каком основании вам отказано в работе, и лучше всего получить данное объяснение в письменном виде. Конечно, на практике никто таких объяснений не даст, но вдруг вам повезет, и менеджер окажется тоже честным человеком, безвольно исполняющим приказы руководства, и изложит истинные основания. Если же письменные объяснения не получены, необходимо найти свидетелей вашего разговора, что также затруднительно, но возможно.

Конечно, работодатель может указать любое другое основание отказа, кроме истинного, например, нет стажа работы по данной вакансии (а его необходимость — первое условие для кандидата) или же отсутствие у вас надлежащих деловых качеств. Согласно Постановлению о применении судами ТК под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессиональных навыков. К деловым характеристикам соискателя относятся и такие его качества, как состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли.

Запомните! Статья 64 ТК гласит, что необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается. Также запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Согласно данной статье по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Такой отказ может быть обжалован в судебном порядке.

В сложившейся ситуации обжалованию подлежат не только отказ работодателя сообщить в письменной форме причину несостоявшегося заключения трудового договора, но и непосредственно основания отказа в заключение трудового договора. Необходимо помнить, что в данном споре именно работодатель должен доказать законность и обоснованность своих действий.

По общему правилу дискриминационными могут быть признаны любые мотивы, напрямую не связанные с деловыми качествами работника. А за это работодатель несет ответственность, вплоть до уголовной. Согласно ст. 145 УК за отказ в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей до трех лет, по мотиву беременности или наличия детей руководитель организации наказывается штрафом в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.

Однако согласно ст. 253 ТК установлен законодательный запрет на прием женщин на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Министерством труда и социального развития РФ от 21.08.1998 № 37, в который включены квалификационные характеристики массовых должностей, общих для всех отраслей экономики, наиболее широко используемых на практике, для каждой специальности существуют свои требования, например, наличие высшего образования или стажа работы в данной должности. Обращаем внимание на тот факт, что законодателем требования указываются в порядке долженствования, а не обязанности, т.е. потенциальный работник «должен знать», но не «обязан». Значит, делаем вывод, повествование о том, что «должен знать» кандидат на данную должность допускается, но не относится к обязательной категории требований. Насчет требований к квалификации, здесь тоже не все до конца ясно. Нет конкретных указаний на образование, лишь общие фразы.

Рассмотрим одну из часто встречающихся ситуаций. Гражданка М. пришла в литературное агентство на собеседование по поводу вакансии редактора. Срок беременности ей поставили четыре месяца. Девушка имела высшее филологическое образование, проработала в лицее пять лет учителем русского языка и литературы, в настоящее время училась на IV курсе юридического института. Несмотря на это, в работе ей было отказано на том основании, что у нее нет соответствующего образования. Причем менеджер по персоналу сослался именно на вышеназванный Квалификационный справочник, который предъявляет к кандидатам на должность редактора наличие высшего профессионального образования. Возмущенная гр-ка М. обратилась в трудовую инспекцию с жалобой, так как она была уверена, что на должность редактора она полностью подходит. В ходе проведенной проверки инспекцией было выявлено следующее. Кроме гр-ки М., кандидатов на должность редактора было еще трое:

гр-ка С. — 22 года, имела высшее экономическое (только что окончила институт), отсутствует опыт работы по данной специальности;

гр-н П. — 28 лет, высшее политехническое, инженер-автодорожник, отсутствует опыт работы по данной специальности;

гр-н Е. — 32 года, высшее торговое образование, менеджер по продажам, отсутствует опыт работы по данной специальности.

Выбор работодателя пал на гр-на Е.

Так, по каким же критериям был сделан выбор? Квалификационный справочник указывает на наличие высшего профессионального образования, но не говорит, какого именно. Но, если судить по обязанностям редактора, необходимо иметь именно филологическое образование, и тем более юридическое (напомним, что гр-ка М. имела незаконченное высшее юридическое образование), но никак не торговое.

Тем более сотрудник службы персонала объявила истинную причину отказа в работе гр-ке М. — ее беременность.

Трудовой инспекцией был сделан вывод о необоснованном отказе в приеме на работу беременной женщине. Виновные были наказаны, а также вынесено предписание о приеме на работу гр-ки М. на должность редактора.

Действительно, не понятны требования, выносимые Квалификационным справочником, какое конкретно образование должен иметь тот или иной кандидат. На наш взгляд, для более ясной картины необходимо конкретизировать требования к квалификации, четко определить — какое образование: юридическое, педагогическое, политехническое, экономическое, торговое и т.д., как, например, в характеристике юрисконсульта четко определено — высшее юридическое или среднее юридическое, но здесь наименование образования как бы вытекает из самого названия специальности.

Так что согласно Квалификационному справочнику оцените свою профессиональную пригодность и, если вы уверены, что соответствуете предложенной вакансии, продолжайте отстаивать свои права.
Вы повозмущались таким беспределом и решили действовать. Но что делать дальше? Следующий ход — подача искового заявления в суд.

Часть 3 ст. 391 ТК однозначно определяет, что индивидуальный трудовой спор об отказе в приеме на работу рассматривается непосредственно в судах. Их подсудность отнесена к юрисдикции мировых судей, так как трудовые споры между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, не являются спорами о восстановлении на работе, так как индивидуальный трудовой спор возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях. Поэтому лицо, которому отказано в приеме на работу, должно обратиться за разрешением индивидуального трудового спора в суд в трехмесячный срок со дня, когда узнало или должно было узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК, п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК).
А что делать, если срок искового заявления пропущен?

В соответствии с ч. 3 ст. 392 ТК при пропуске по уважительным причинам трехмесячного срока, установленного ч. 1 ст. 392 ТК, он (срок) может быть восстановлен судом (ч. 1 ст. 112 ГПК). Заявление о восстановлении пропущенного процессуального срока подается в суд, в котором предполагалось рассмотрение иска.

Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК).

Здесь надо пояснить следующее. Если ответчик возражает относительно пропуска истцом без уважительной причины срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, то в этом случае судья может отказать в иске, а если ответчик не выдвинул таких возражений, то судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (ч. 3 ст. 392 ТК), так как ТК не предусматривает такой возможности.

Что же может послужить уважительной причиной? В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи) (п. 5 Постановления о применении судами ТК).

Теперь необходимо разобраться с оплатой государственной пошлины.

По смыслу ст. 89 ГПК и ст. 393 ТК от уплаты государственной пошлины освобождаются только работники при обращении в суд с исками по требованиями, вытекающими из трудовых отношений. Согласно ст. 15 ТК трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем, а отношения между работодателем и лицом, ищущим работу, не являются трудовыми, поэтому под данную норму не подпадают. На этом основании делаем вывод: государственная пошлина оплачивается согласно подп. 3 п. 1 ст. 333.19 части второй НК в размере 100 руб.

Запомните! На основании ст. 28 ГПК иск к организации предъявляется по месту ее нахождения.

Судебное разбирательство по гражданскому иску носит состязательный и диспозитивный характер, т.е. стороны имеют равные права и обязанности по доказыванию обстоятельств дела и предоставлению доказательств. Причем суд самостоятельно определяет, какие обстоятельства имеют значение для данного дела и какой стороне надлежит их доказывать, и выносит эти обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (ч. 2 ст. 56 ГПК).

Согласно ст. 64 ТК на работодателя возлагается обязанность обосновать свой отказ, доказав суду, что деловые качества работника почему-то не соответствуют требованиям, предъявляемым к претендентам на вакантную должность. Причем это ему придется делать в отсутствие результатов испытания. Думается, это большой плюс в пользу истца, так как доказать, что человек не обладает нужными деловыми качествами, не зная ничего о его способностях, очень трудно и порой просто не возможно.

Теперь поподробнее обрисуем доказательную базу, которую вы должны предоставить в суде.

Если необоснованный отказ в приеме на работу обусловливается беременностью, достаточно подать иск о признании отказа в приеме на работу, связанным с беременностью истицы, дискриминационным и понуждении ответчика к заключению трудового договора.

При этом в доказательственную базу будут входить доказательства об обращении к данному ответчику, в число которых должны входить свидетельские показания или письменный материал, подтверждающий официальное предложение ответчика конкретной работы. Однако необходимо пояснить, что родственники не могут быть свидетелями по данному делу, так как они являются заинтересованными лицами. Это может быть предложение неопределенному кругу лиц, т.е. публичная оферта, которую сделал работодатель, дав конкретное объявление о наборе персонала в средствах массовой информации. Но можно предположить, что информация о вакансии до вас дошла через знакомых, знакомых ваших знакомых и т.д., в этом случае в исковом заявлении необходимо указать этих «знакомых», которые могут быть вашими свидетелями и подтвердят оспариваемый факт.

Запомните! Если потенциальный работодатель не соглашается изложить свои основания отказа в приеме на работу в письменном виде, то, не теряя времени, отправляйте заказным письмом с уведомлением о вручении и с объявленной ценностью заявление о даче вам обоснованного письменного отказа в разумный срок, или в противном случае вы будете вынуждены обратиться в суд.

Прочитав исковое заявление, вы, наверное, удивились по поводу того факта, что имеете право на возмещение морального ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Необходимо всегда помнить, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, находятся под защитой законодательства.

Внимание! Рассмотрим случаи правомерного отказа в приеме на работу по основаниям, не связанным с деловыми качествами. Таковыми являются.

1.  Недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК).

2.  Непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые в соответствии с законодательством должны быть представлены при заключении трудового договора (ст. 65 ТК).

3. Законодательный запрет на прием на работу определенных категорий граждан, например, недопустимо принимать женщин на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ст. 253 ТК).

4.  Невыполнение лицом, поступающим на работу, обязательных требований закона, например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора (ст. 266 ТК).

Юридическая консультация онлайн

Заполните, пожалуйста, форму: имя, как к Вам обращаться, Ваш контактный телефон, город в котором проживаете и ваш вопрос (можно кратко - например, вопрос по разделу имущества).